Geen woorden, maar daden

Het artikel van Nico Blok geeft naar mijn mening goed weer hoe er tegen werknemers met een arbeidshandicap aangekeken wordt. Hij stelt terecht dat de oplossing gezocht moet worden in een andere manier van denken waardoor mensen met een arbeidshandicap er gewoon bij horen. Maar ik zou Nico Blok ook willen vragen hoe we die omslag kunnen bewerkstelligen, want daar geeft hij geen antwoord op. En daar ligt volgens de FNV het probleem, want het gaat immers al vaak genoeg over woorden in plaats van de ontbrekende daden.

Zolang het denken niet is omgeslagen, lijkt het de FNV zinvol een beleid te voeren dat stimuleert om mensen met een handicap in dienst te nemen en te houden. De FNV is het namelijk beu om zich neer te leggen bij 'het verleiden' van werkgevers, beu om te horen dat werkgevers wel willen maar geen actie ondernemen. En de FNV is het beu het verwijt te krijgen dat we niets willen als we de grootste werkgever voor mensen met een arbeidshandicap, de sociale werkvoorziening, willen ontzien. Dit is volgens mij niet meer dan logisch zolang er geen zekerheid is dat er andere werkgelegenheid is voor mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie.

Projecten

Recent hebben we weer gezien dat de toonaangevende bedrijven, die drie jaar lang mee hebben gedraaid in een pilot van het ministerie, niet verder zijn gekomen dan het creëren van tijdelijke baantjes en leerwerkplekken. Er is één jongere met een handicap daadwerkelijk in vaste dienst gekomen. Vooral bij grote bedrijven zijn Wajongers, langdurig werklozen en andere doelgroepen 'projecten'. Een project met een begin en een einde.

Dit werken op 'projectbasis' zorgt ook voor een dilemma voor de FNV. Want door het benoemen van de kwetsbare positie van deze doelgroepen wordt hun aparte status binnen een bedrijf benadrukt en gestimuleerd. Die aparte status wordt namelijk binnen een cao vaak op projectbasis ingevuld. Maar als het einde van de cao nadert, nadert vaak ook de aandacht voor deze groepen. Met als gevolg dat zij wederom op straat staan. Toch zet de FNV door en zijn er in meer dan 250 cao's afspraken gemaakt om deze mensen aan het werk te helpen.

Voeg de daad bij het woord

Vanuit de politiek is er regelmatig aandacht voor het feit dat de participatie van mensen met een handicap achterblijft. En keer op keer wordt er gezocht naar een gepast antwoord op dit vraagstuk. Helaas wordt dat antwoord in mijn ogen op de verkeerde manier gezocht; namelijk door nogmaals te onderzoeken hoe het nu kan dat mensen die moeite hebben de arbeidsmarkt te betreden, steeds buiten de boot vallen.

Er worden dan weer nieuwe 'tools' bedacht, websites ingericht met tips en werkgevers gevraagd waarom ze mensen met een handicap al dan niet aan nemen. Diezelfde werkgevers roepen dan in koor dat ze meer dan bereid zijn om bijvoorbeeld Wajongers aan te nemen, maar het blijft helaas bij deze mooie woorden.

En de tijd van woorden en onderzoek is naar mijn mening voorbij. Voeg de daad bij het woord en zorg ervoor dat het personeelsbestand van de organisatie waar je werkt een afspiegeling is van de maatschappij. En dat betekent dus ook dat er mensen met een arbeidshandicap of een kwetsbare arbeidsmarktpositie deel uitmaken van het personeelsbestand.

Binnen de FNV Vakcentrale hebben we dat gedaan. Toegegeven, daar was geen cultuurverandering voor nodig. Van oudsher staat bij de vakbond diversiteit hoog in het vaandel. Er was echter geen specifieke aandacht voor mensen uit de Wajong. Om Wajongers daadwerkelijk aan te nemen hebben de leidinggevenden en de afdeling P&O een cruciale rol gespeeld. Zij hebben in onze organisatie gezocht naar goede arbeidsplekken en gezorgd voor een goede interne en externe begeleiding . Zij hebben tevens al direct bepaald dat het zou moeten gaan om een arbeidscontract zoals iedereen die binnen de Vakcentrale krijgt, namelijk een contract dat uitzicht biedt op een vaste aanstelling.

Vaak wordt de importantie van de directe leidinggevende en collega's onderschat in dit proces. Een convenant of een de wens van een directeur leidt meestal niet direct tot een positieve houding op de werkvloer en bij leidinggevenden. Terwijl vaak de leidinggevende wel bepaalt wat het profiel is van de nieuwe werknemer en vaak ook onder welke voorwaarden hij of zij gaat werken. Het is een keuze om iemand uitzicht te bieden op een vast contract en een keuze om dat niet te doen. Een afdeling P&O is hierbij over het algemeen ondersteunend.

Als de leidinggevende ervan overtuigd is dat het iemand met een kwetsbare arbeidsmarktpositie moet zijn, dan zal hij daarvoor draagvlak moeten creëren bij de directe collega's. Wat vaak gebeurt is dat de Wajongers of andere mensen met een kwetsbare positie boventallig georganiseerd worden op projectmatige basis. De Wajonger als project.... En een goed project kenmerkt zich helaas voor Wajongers door een begin en duidelijk einde. In de praktijk zie je dan ook dat veel Wajongers na de projectperiode weer zonder werk zitten.

Het kan anders

Maar het kan dus ook anders. Op dit moment bestaat tien procent van het personeelsbestand bij de FNV Vakcentrale uit mensen met een arbeidsongeschiktheidsachtergrond, waaronder enkele Wajongers. Allen zijn inmiddels in vaste dienst. Daarmee scoort de FNV in ieder geval beter dan de 24 toonaangevende bedrijven uit de pilot 'Meer werkplekken bij werkgevers'.

Ik roep werkgevers dan ook op om dit voorbeeld te volgen en om gewoon te doen wat je zegt en Wajongers op te nemen in het bedrijf als gewone werknemers. En dus niet als project. Als alle werkgevers die hebben aangegeven hier welwillend tegenover te staan dat ook daadwerkelijk hadden gedaan, dan was een quotum voor arbeidsgehandicapten nu niet nodig geweest.

Oh ja, en u op dit forum. Hoeveel mensen met een kwetsbare positie heeft u in dienst?