Problemen benoemen
Blok ergert zich enerzijds aan het 'gestempel' op de arbeidsmarkt, maar geeft anderzijds expliciet aan dat de groep van arbeidsgehandicapten net als andere 'groepen' benoemd zou moeten worden in de discussie over de arbeidsmarkt. Mensen met een handicap worden genegeerd in het debat over de veranderingen op de arbeidsmarkt, terwijl Blok ze graag apart benoemd ziet omdat zij in zijn ogen onderdeel vormen van de beroepsbevolking. Dat laatste is natuurlijk waar, maar voor iemand die zich ergert aan 'gestempel' zou juist het niet expliciet noemen van arbeidsgehandicapten in de discussie toch welkom moeten zijn.
In feite maakt Blok met deze dubbele benadering direct duidelijk dat het heel moeilijk is – in feite ondoenlijk – om arbeidsgehandicapten niet als groep te benoemen. Het is als mensen die op straat een lichamelijk gehandicapte tegenkomen en geforceerd hun uiterste best doen niet naar de zichtbare handicap te kijken. Juist door deze groep met een specifieke problematiek te benoemen kunnen we naar oplossingen gaan zoeken. Immers an elephant in the room praat niet prettig.
Het benoemen van deze groep zegt overigens nog niets over hun geschiktheid voor de arbeidsmarkt. Terecht merkt Blok op dat mensen allemaal op hun eigen manier en met hun eigen talenten een bepaalde bijdrage aan de arbeidsmarkt kunnen leveren, dat is iets wat wij van harte onderschrijven. Eigenlijk zou dit helemaal geen extra uitleg moeten behoeven, maar dat terzijde.
Blijft dus na lezing van het artikel van Blok de vraag open hoe ervoor gezorgd kan worden dat de participatie van arbeidsgehandicapten kan worden bevorderd. Liberalen zien daar verschillende mogelijkheden voor.
Geen dwang wel wegnemen van drempels
Kennelijk ervaren veel werkgevers een drempel daar waar het aankomt op het aannemen van arbeidsgehandicapten, anders zou deze groep immers niet achterblijven in participatie. Blok ergert zich eraan dat deze mensen vooral als 'financieel probleem' worden gezien en haalt vervolgens allerlei onderzoeken aan waarin redenen worden genoemd om juist wel arbeidsgehandicapten aan te nemen.
Wat hij daarbij vergeet is dat deze onderzoeken alleen inzoomen op werkgevers die al medewerkers met een handicap in hun personeelsbestand hebben. Natuurlijk hebben zij allerlei redenen om deze mensen in dienst te hebben en zijn daar diverse positieve argumenten voor te verzinnen. Interessant wordt het echter pas als de werkgevers die (nog) geen werknemers met een handicap in dienst hebben naar hun beweegredenen wordt gevraagd.
Veel werkgevers hebben immers wel de intentie bij hun personeelsbeleid geen onderscheid te maken, doch in de praktijk kiezen zij er sporadisch voor een vrijgekomen plaats in te vullen door een werknemer met handicap aan te stellen. Het leidde er in 2010 zelfs toe dat SP-leider Emile Roemer voorstelde dan maar een quotum voor gehandicapten in te voeren (2). Als liberalen zijn wij zeker niet voor een quotum.
De overheid hoort zich niet met het personeelsbeleid van een individuele werkgever te bemoeien via wettelijke dwangmiddelen. Nog even afgezien van het feit dat een wettelijk quotum onnodig stigmatiserend werkt en zeker niet bevorderend is voor de goede sfeer op werkvloer of het gevoel van eigenwaarde dat iemand aan een baan kan ontlenen.
Wel kan de overheid stimulerende maatregelen treffen om de participatie van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt te vergroten. Daarbij gaat het niet alleen om gehandicapten maar bijvoorbeeld ook om ouderen of ongeschoolde werkzoekenden. Voor deze groepen past het plaatje van de flexibele arbeidsmarkt niet, waar de job-hoppende werknemer altijd aan zet is en naar believen een werkgever kan uitzoeken. Dit terwijl onder deze groepen een groot arbeidspotentieel bestaat, een potentieel dat 'alleen' gemobiliseerd hoeft te worden. Daar ligt een uitdaging te wachten.
Recent heeft de Teldersstichting in haar publicatie Eigen keuze samen sterk. Duidelijkheid geeft zekerheid voor arbeidsmarkt en pensioenen onder meer aandacht besteed aan de positie van ouderen op de arbeidsmarkt (3). Hierin wordt gepleit voor de individuele benadering, gebaseerd op de theorie vanuit menselijk kapitaal.
Deze theorie werd uiteengezet door de Amerikaanse neoklassieke econoom Gary S. Becker halverwege de jaren zeventig van de twintigste eeuw. Becker zag individuele gedragspatronen (zoals verslaving) en keuzes (zoals het soort opleiding) als invloeden op de 'waarde' van menselijk kapitaal in macro-economische context.
Hoewel dit aanvankelijk als controversieel werd ervaren, kleven er tegenwoordig minder bezwaren aan het begrip menselijk kapitaal en wordt Beckers uiteenzetting zelfs gezien als een basis voor personeelsbeleid. Deze theorie in acht nemend, wordt een goede lange termijn planning noodzakelijk voor zowel werkgever als werknemer: wordt arbeid namelijk geconsumeerd of gekapitaliseerd?
Wanneer het gaat om het maken van een omslag in de perceptie van een werkgever of werknemer, geldt dit net zo goed voor de 'onbemiddelbare' 55-plusser als voor de gehandicapte werknemer. Ook ten aanzien van ouderen leeft het idee dat zij duurder (door anciënniteitprincipe en toenemende sociale lasten) en minder productief zijn. Hoewel de kritiek op een one-size-fits-allbenadering begrijpelijk is, is het onwenselijk om op microniveau vanuit Den Haag te 'sleutelen'.
Voor de toekomst zal het grote, nu nog te weinig benutte, arbeidspotentieel onder bepaalde groepen moeten worden gemobiliseerd. De overheid wil wel – door het faciliteren van doorwerkbonussen, fiscale voordelen en voorlichting –, werknemers moeten wel – financieel gezien – en werkgevers moeten en kunnen ook wel maar wachten vaak tot het laatste moment.
Veranderen van de opinie
De eerste uitdaging zit met name in verhoging van het intrinsieke besef bij de werkgever dat ten aanzien van ouderen ervaring en kennis gewaardeerd dienen te worden als onderdeel van het (menselijk) kapitaal binnen de organisatie. Zoals ook de individuele bijdrage van medewerkers met een arbeidshandicap daar een onderdeel van kan zijn. Het wiel hoeft niet opnieuw uitgevonden te worden, handvatten kunnen worden aangereikt vanuit het idee van sociale innovatie. De grootste slag kan worden gemaakt in de flexibiliteit en de creativiteit van de werkgever (of managers) op de werkvloer.
Door minder rigide vast te houden aan functieomschrijvingen kan werk beter verdeeld worden onder de beschikbare arbeidskrachten. Zo kan een werkgever die een 'secretaresse' zoekt ook kijken welke werknemers bij bepaalde handelingen het beste passen. Het spreekt voor zich dat dit in (zeer) grote bedrijven makkelijker is, waar diverse secretaresses hetzelfde werk verrichten.
Arbeidsdeling kan dan voor sommige mensen een oplossing zijn. Een oudere werknemer is misschien niet meer zo vlot met de nieuwste computerprogramma's, maar heel secuur in het archiveren van dossiers. Zo kunnen taken beter worden toegepast op medewerkers, die hun talenten aldus beter benutten. Het gaat voor de werkgever tenslotte om het eindresultaat.
Dit vergt kennis van de voorkeuren en tekortkomingen van het personeel, en dus ook inlevingsvermogen en praktisch nadenken. Hierdoor vallen de 'soft skills' die tegenwoordig meer geconcentreerd zijn bij de HR-afdeling meer onder de verantwoordelijkheden van de directe werkvloer.
Overigens zou de (semi-)overheid er goed aan doen zelf als werkgever hier het voortouw in te nemen. Bij cultuurveranderingen doet goed voorbeeld vaak goed volgen en daar waar de overheid zich in principe niet zou moeten bemoeien met de samenstelling van het personeelsbestand in de private sector, kan binnen de eigen geledingen natuurlijk wel geprobeerd worden een zo getrouw mogelijke afspiegeling van de bevolking aan te nemen.
Stimulerende maatregelen
Hoewel Blok zich ergert aan financiële stimulansen door de overheid, omdat dit mensen in zijn ogen ten onrechte reduceert tot een financieel probleem, ligt hier naar onze mening juist wel een deel van de oplossing. Natuurlijk zijn er werkgevers die met het oog op maatschappelijk verantwoord ondernemen juist bewust een gehandicapte aannemen. Echter, zoals reeds vastgesteld, het tegenovergestelde is vaker waar. Daarom is het juist een taak van de overheid om via slimme compensaties ook de misschien niet meest voor de hand liggende keuze aantrekkelijk te maken. Niet omdat een gehandicapte per definitie minder productief is, maar omdat mooie praatjes niet helpen.
Met behulp van subsidies kunnen werkgevers bijvoorbeeld noodzakelijke aanpassingen in hun bedrijf realiseren, om de werkvloer toegankelijk te maken voor iedereen. Het lijkt een open deur, maar er zijn nog voldoende bedrijven waar geen aangepast toilet is bijvoorbeeld en zoiets simpels kan betekenen dat een geschikte kandidaat in een rolstoel geen kans maakt. Een eenmalige investering is hier veelal voldoende.
De angst voor een eventueel hoger ziekteverzuim – gegrond of ongegrond, dat zal per individu verschillen – kan worden weggenomen door maatregelen waarbij de overheid (tijdelijk) een deel van de kosten als gevolg van dit extra verzuim op zich neemt. Het enkele maanden op proef kunnen aannemen van iemand die in het kader van een re-integratietraject weer de arbeidsmarkt op gaat kan ook een stimulerend voorbeeld zijn. Werkgevers willen het misschien wel proberen, maar zijn huiverig omdat ze de mogelijke financiële gevolgen van zo'n sprong in het diepe liever niet dragen. Zeker niet als er bij een sollicitatieprocedure voldoende alternatieven zijn.
Naast de cultuuromslag zullen dergelijke stimulerende maatregelen nog lange tijd noodzakelijk blijven. Aandringen op maatschappelijk verantwoord ondernemen of het behandelen van de arbeidsgehandicapte als iedere andere sollicitant is onvoldoende. Dat kunnen we niet leuk vinden, maar alleen in een hoekje zitten mokken over wat we allemaal niet leuk vinden helpt ons niet verder.