'Risico en rendement horen hand in hand te gaan. Hoe meer risico je loopt, des te hoger hoort de beloning te zijn'. Deze uitspraak komt uit de mond van beleggers. Hoewel dat op het eerste gezicht een niet erg betrouwbare groep lijkt om een stuk over de arbeidsmarkt mee te beginnen, is dit wel een wijze les. Ook voor de banken, waar deze beleggers zich vaak bevinden. Immers, het rendement lag bij degenen die geen risico liepen. Een duidelijker bewijs is er voor mij niet dat risico en rendement in balans moeten zijn met elkaar.
De Nederlandse arbeidsmarkt kent een enorme diversiteit aan arbeidsrelaties in contractuele zin. De ene arbeidsrelatie herbergt qua werkzekerheid meer risico in zich dan de andere. Daarnaast herbergt zich in de ene arbeidsrelatie ook meer rendement dan de andere. Hoewel contractvormen op de Nederlandse arbeidsmarkt vernieuwend genoemd mogen worden, is de denkwijze met betrekking tot sociale zekerheid nog steeds de oude. Namelijk, vooral achteraf bescherming bieden in plaats van vooraf het eventuele rendement vaststellen op basis van het contractuele risico dat iemand loopt.
Het zou wellicht te ver voeren om hier een opsomming te geven, maar wat wij in ieder geval kunnen maken is een onderscheid in twee typen: het contract voor onbepaalde tijd (in de volksmond 'het vaste contract') en contracten voor bepaalde tijd (in de volksmond 'flex'). Of men nu ZZP'er of uitzendkracht is, of een tijdelijk contract heeft, iedere vorm van flexibele arbeid kenmerkt zich in meer of mindere mate door de bepaalde tijdelijkheid.
Tijdelijke contracten
Wat zijn de motieven achter een tijdelijk contract? Het is onzinnig te stellen dat een werknemer zou kiezen voor een tijdelijk contract (of een uitzendbaan) vanwege het feit dat de werknemer op ieder moment zou kunnen stoppen bij een werkgever. Immers, dat kan hij/zij met een contract voor onbepaalde tijd ook.
Het contract voor onbepaalde tijd biedt een werknemer echter wel meer zekerheden, immers; machtsongelijkheid op de werkvloer wordt gecompenseerd. De machtsdruk vanuit een werkgever (de dreiging van niet verlengen contract) neemt hierdoor af. Maar, dit is mijn inziens niet de reden dat werkgevers verkiezen om werknemers onder (vooral) flex (uitzend + tijdelijke) contracten te laten werken.
Een voorbeeld van risico en rendement. Een in het oog springende reden voor een werkgever om te kiezen voor een tijdelijk/flex contract is de wet loondoorbetaling bij ziekte (WULBZ). Binnen deze wet is de werkgever verplicht om bij ziekte maximaal twee jaar loon door te betalen aan werknemers met een contract voor onbepaalde tijd.
Voor werknemers met een tijdelijk contract (meestal jaarcontract) is de werkgever slechts verplicht door te betalen tot einde contract. Daarna krijgt de (dan formeel) werkloze een ziektewetuitkering. Uitzendkrachten hebben nog minder rechten. Zij hebben meestal geen recht op WULBZ (door een uitzendbeding) en vallen dan direct in de ziektewet. En bij de ziektewet liggen de kosten niet meer bij de individuele werkgever, maar bij werkgevers als collectief. Kortom, de kosten worden gespreid.
Kortom, de balans tussen risico (kosten) en rendement is zoek. De werknemer in een flexcontract (bepaalde tijd) draagt veel risico (sneller baanverlies, meer machtsuitoefening in werkgever/werknemer relatie) maar krijgt er weinig sociale zekerheid voor terug, terwijl de werknemer in een vast contract minder risico loopt en er veel sociale zekerheid voor terug krijgt.
Een duurzaam stelsel van sociale zekerheden moet als uitgangspunt dan ook 'de balans tussen risico en rendement herbergen'. Loop je meer risico, dan heb je recht op meer rendement. Als dit het uitgangspunt is beperk je de flexverslaving van werkgevers en bied je een beter vangnet voor degenen die meer contractueel risico lopen.
Wat is meer rendement? Een kleine greep maatregelen
Je zou natuurlijk direct kunnen denken aan loon. Het duurder maken van flexwerkers is een prikkel om flex te beperken tot het 'productierisico' wat een werkgever loopt (ziek en piek genoemd). Dit zou je in de CAO moeten regelen, maar je kunt dit ook wettelijk verplichten. Daarnaast zouden mensen in een tijdelijk contract meer scholing moeten kunnen krijgen, immers scholing is rendement op de lange termijn. Het bevordert de keuzevrijheid in werk en levert meer geld op. De financiering zou bovenop de werkgeverspremie moeten komen.
Tevens denk ik dat flexwerkers in een tijdelijk contract meer WW zouden moeten krijgen. Meer risico betekent meer rendement, betekent meer zekerheid. Dat kan op twee manieren: óf je verkort de WW van de langer-werkenden óf je verhoogt de werkgeverspremie voor flexwerkers. Dat laatste is tevens een prikkel voor werkgevers om hun flexverslaving te beperken.
Bovenstaande betekent ook dat de mensen die minder risico lopen op de arbeidsmarkt wel wat van hun rendement (in de volksmond: zekerheid) mogen inleveren, zoals het verkorten van de WULBZ bijvoorbeeld of genoegen nemen met minder loon tegenover iemand in een tijdelijk contract.
Tot slot
In huidige regelgeving is vooral de arbeidsduur een 'objectieve maatstaf' voor het bepalen van het recht op sociale zekerheid. Dat is dus eigenlijk een maatstaf achteraf. Echter, een duurzaam stelsel van sociale zekerheden doet beide. Dat schat de risico’s van te voren in, en de schade achteraf. Daarom dient sociale zekerheid als uitgangspunt mede 'de balans tussen risico en rendement' te nemen. Loop je meer risico, dan heb je recht op meer rendement.
Hoewel bovenstaande schoppen tegen het been van de gevestigde instanties, zoals vakbonden, is, zullen zij ook inzien dat er prikkels bij werkgevers gelegd moeten worden om het aannemen van flexwerkers minder, en het aannemen van “vast contracten meer, aantrekkelijk te maken.
Echter, vakbonden lijken zich vooral te verzetten tegen andere vormen dan 'het vaste contract', maar die strijd die vakbonden voeren lijkt tevens gericht tegen het grondbeginsel “contractuele vrijheid”. Een strijd die met gemak uit een boek van Miguel de Cervantes terecht had kunnen komen.